新闻追踪
陈至立：弘扬尊师重教 办好让人民满意的教育
北京16所大学教学资源共享 可跨校选课辅修
国家助学体系全面启动 2000万贫困学生将受益
高校动态
复旦学生报为新生出“导刊” 整合在校经验
北京理工大学新尝试：让新生自主选择班主任
对外经贸大学：职业规划从入学开始
复旦大学：青年教师带薪出国深造
济南大学强化教学质量保障体系建设
东南大学：教学督导制度以老促新
北大清华南开启动“校长圆桌会议” 共商学校发展
武汉科大中南分校实施“素质学分制”的探索
南京师大：建立多层级的“导师制”
高校改革与创新
高校本科教学全面质量管理体系的构建与实践
我国高校聘用制改革的制度性屏障及其修正
论人事管理创新与高校人才强校战略
论核心竞争力
论高校核心竞争力的培育和提升
黄达人：创新人才培养模式提升大学核心竞争力
国务委员陈至立出席庆祝第23个教师节暨全国教育系统先进集体和先进个人表彰大会时强调，要深入学习贯彻中共中央总书记胡锦涛8月31日在全国优秀教师代表座谈会上的重要讲话精神，大力弘扬尊师重教传统，切实加强教师队伍建设，努力办好让人民满意的教育。
陈至立代表国务院向全国教师和教育工作者致以节日问候。陈至立指出，教师节前夕，胡锦涛总书记、温家宝总理等中央领导接见了全国优秀教师代表并与他们亲切座谈，胡锦涛总书记发表了重要讲话。这充分体现了中共中央、国务院对教育工作的高度重视、对广大教师和教育工作者的亲切关怀。各级政府和各级各类学校、广大教师与教育工作者，一定要认真学习，全面贯彻落实胡锦涛总书记重要讲话精神，不断开创教育工作新局面。
陈至立强调，要认真学习、全面贯彻胡锦涛总书记重要讲话精神，进一步落实教育优先发展战略地位，必须把加强教师队伍建设作为一项重大战略任务抓紧、抓实、抓好。
海淀区学院路地区高校教学共同体有16所大学，包括北京师范大学、北京航空航天大学、北京邮电大学、北京大学医学部等，已实现了教学资源共享，16所大学的本科生都可以跨校选修公共课，还可以进行专业辅修。高校教学共同体成员校的老师们建议：如果没考上理想的专业，进大学后可以调换专业，还可以跨专业跨学校选课辅修。
跨校公共选修课上课时间安排在双休日，学分各校均予承认。16所大学的在校本科生只需登录“共同体选课平台”(www.xyledu.com)，就可以方便地查询到校际选修课信息，注册选修。跨校辅修专业包括通信工程(北京邮电大学)、公共关系与市场营销(北京林业大学)、体育管理、金融学等，辅修专业学制两年，按要求考核合格后，颁发辅修专业证书。
通过学院路高校教学共同体，大学生们共享了周边高校优秀的师资力量和教学资源，同时，也体会了不同高校的特色文化。
财政部教科文司有关负责人表示，我国从2007年秋季学期开学起，进一步建立健全家庭经济困难学生资助政策体系，今后每年用于助学的财政投入、助学贷款和学校安排的助学经费达500亿元左右。
据了解，新的资助政策体系，按照“加大财政投入、政策导向明确、多元混合资助、各方责任清晰”的基本原则，通过加大财政投入，落实各项助学政策，扩大受助学生比例，提高资助水平，从制度上基本解决家庭经济困难学生的就学问题。主要内容包括：完善国家奖助学金制度，中央继续设立国家奖学金，与地方共同设立国家励志奖学金。进一步完善和落实国家助学贷款政策，大力开展生源地信用助学贷款。生源地信用助学贷款与国家助学贷款享有同等优惠政策。
据财政部透露，为落实新的资助政策体系，中央和地方财政2007年秋季学期投入的经费将达到154亿元左右。预计2008年全年，中央和地方财政投入将在此基础上翻一番，达到308亿元左右。
善讲三国的易中天教授和对论语有独到见解的于丹教授，最近在社会各界引起了高度关注。复旦大学团委最近的调研显示， 62.8% 受访者认为，教授上讲坛正面影响大于负面影响；持否定态度学生中的 9 成则认为，在强势媒体的影响下，教授和学者的个人观点容易造成“思想遮蔽”现象。
复旦大学3100多名新生刚入住校园，就收到了一份特别的礼物——《复旦人周报》的编辑们为他们度身定做了一份“新生导刊”。
走在复旦校园里，记者遇见了不少手捧“导刊”的新生。原来，他们正按着报中刊出的“校园文化地图”，在沿路寻找学校的文化地标。新生小娄说，他刚从外地来沪，对学校文化和周边交通均不熟悉，现在有“新生导刊”参考，正好可以帮自己尽快适应大学生活。“谢谢，这报纸很有用！”是新生对志愿发报的学长们说得最多的一句话。
据悉，为新生制作“导刊”，是复旦大学多年来的一项传统。据了解，除了《复旦人周报》，今年校内的其他3份学生报纸都在开学期间推出了特别版，从大学生活的各个方面为新生们提供资讯。复旦大学校园报刊负责人滕老师告诉记者，“这4份‘新生导刊’各具特色，将高年级同学的在校经验进行整合，介绍给新生。”
新生还没有报到，就把班主任的照片和简历都放到网上，让新生提前了解班主任情况及其所带班级，还可以自主选择班主任。这是北京理工大学机械与车辆工程学院今年在迎新方面作出的新尝试。
北京理工大学机械与车辆工程学院学生工作组的老师们创建了一个名为“教师是一种职业、教育是一种事业”的博客，把2007级新生班主任的相关材料公布在博客上。机械与车辆工程学院副院长郝洪涛说，我们已经给今年考上学院的近400名新生都发去了信件，告诉他们有这样一个网址，希望新生浏览各班班主任的概况后，将自己的分班意愿通过电子邮件反馈给辅导员，加强师生间的沟通交流，辅导员在分班时会在原则指导下尽可能参考学生的意愿。
近2000名新生走进对外经济贸易大学，在未来一个月里，他们将接受10项入学教育，包括校史介绍、学习方法教育、女生教育等，其中的重头戏是新生职业生涯规划。
这些教育被看作是未雨绸缪。该校国际商学院党总支副书记张卫滨说，有个学生今年毕业，学的是会计学，却出人意料地跑去一家著名的化妆品集团做营销。她的遭遇反映了“家长意志”与“兴趣爱好”的不和谐。
“赚钱多”“热门”是当前部分高中学生与家长报考院校专业的依据，造成的结果是一些大学生学到半截才发现“不喜欢”本专业。为了避免出现这样的情况，对外经贸大学今年将组织一系列针对新生的择业观、择业意识专题讲座，同时邀请优秀毕业生帮助新生制定大学发展规划。
现在学院采取的对策是大一时不分专业，所有新生都上基础课，到大二再根据个人意愿划分为会计学、人力资源管理、工商管理等5个方向。学校将通过这一年时间，让学生对“职业和兴趣爱好”做到心中有数。
最近，复旦大学出台《复旦大学青年教师长期公派出国项目培养方案》，除积极拓展9个月以下较短期和短期公派出国外，学校将重点实施9个月及以上长期公派出国项目。每年公派100名左右青年教师前往世界知名大学，或与复旦有战略合作关系的海外名校进行深造，5年内将达到500名。
复旦大学将青年教师校际交流公派留学渠道与院系公派留学渠道纳入国家公派留学体系，结合复旦学科建设、学科布局、重点学科、新兴学科、交叉学科与“985工程”平台基地建设战略需要，有针对性地制订学校和院系公派留学培养计划，让更多的青年教师接受较长期的、系统的国际化学术培训。
《方案》实施范围的青年教师赴一流大学从事访问研究、合作研究、博士后研究或攻读学位，在1年及以内，工资、岗位津贴、按月支付房贴均全额保留。
这项长期公派出国计划还设置了跟踪考查环节。每一位获此项目支持的青年骨干教师都将填写《复旦大学青年骨干教师带薪长期公派出国（境）培养手册》，培养对象要与院系主动联系汇报，而院系每6个月也将定期与培养对象联系，了解其在外期间的各项进展。
为使“以学生为本、以教学为主、以质量立校”的办学理念落到实处，日前济南大学采取措施，从教学管理上入手，从制度创新上突破，不断强化教学质量保障体系建设。
学校在教学工作中贯彻“严谨治学、严格要求”的从严治教方针，一是注重建立和完善教学质量评估制度，不断加大评估工作的力度。定期对教学工作进行评估：对专业、课程和各项教学基本建设进行评价;对教师的教学质量和学生的学习质量进行评价。学校建立评价档案和相应的评估机制和激励机制，将评价的结果与教师的晋职、晋级、培养、考核、评优等挂钩。二是不断加强教学监督员队伍建设，完善集中度到与分散督导、专门督导与全面督导相结合的教学督导制度。三是实行毕业生质量跟踪调查制度，根据社会对我校学生的质量反馈，检验我们的人才培养工作，及时调整教学内容和教学方式，使人才培养贴近社会经济发展需求。
为帮助青年教师尽快提高教学水平，东南大学很早就开始实施教学督导制度。1989年学校返聘了20多位老教授，成立了校教学督导组。从2002年开始，学校建立健全了院（系）督导组，形成学校与院系教学管理工作两个强有力的支撑层面。
东南大学督导组在实践中创造出与教学实际进程完全相融的青年教师授课竞赛模式，以及从试讲、观摩、听教学系列讲座，到随堂听课的首次开课教师全程培训的有效范式，事实证明效果非常好。
比如东南大学的“名师”单炳梓教授，退休后谢绝社会上的高薪聘请，回到课堂专门听青年教师讲课。学校教学督导组成立后，单炳梓和一批老教授一起，精心筹划，实施了全校首次开课教学培训、优秀青年骨干教师选择和培养以及教学督导等工作。几年来，仅单炳梓的笔记上，就记载了听取200多名青年教师讲课情况的记录。除此之外，东南大学通过集中培训、青年教师授课竞赛、网上评教等活动，逐步实现了青年教师培训培养的规范化、制度化和系统化。
从今年起，曾经合组西南联合大学的三所名校——北京大学、清华大学、南开大学，将通过校长圆桌会议的方式，定期会商学校发展情况，携手致力于建设世界一流大学。
北大校长许智宏院士、清华校长顾秉林院士、南开校长饶子和院士在南开大学举行首次圆桌会议，签署了合作备忘录，约定今后每年定期举行“北大—清华—南开三校校长圆桌会议”。
“罗三校，兄弟列，为一体，如胶结。”承载着三校合作无间、同舟共济办学历史的西南联合大学纪念碑，日前在南开大学原样重现，以此纪念西南联大成立70周年。三校校长共为此碑揭幕。
70年前的7月11日，北大、清华、南开在抗日炮火中同赴国难，举迁昆明。当时的清华校长梅贻琦、北大校长蒋梦麟和南开校长张伯苓决定合组西南联大。
1937年至1946年，西南联大云集三校英才，成为全国的文教重镇和民主堡垒，几乎囊括了当时中国最有成就的学者，写出中国教育史上最绚烂的一页。
在首期圆桌会议上，许智宏、顾秉林、饶子和研究了如何在新的历史时期加强校际合作，进一步拓展合作领域，提倡资源共享。三位校长说，三校要在教学科研、师资队伍、学科建设等方面，发挥各自优势，优化合作平台。
7月底，武汉科技大学中南分校的1万多名学生家长收到了子女上学期在大学期间的学习成绩单。细心的家长们发现，他们收到的成绩单与以往的成绩单有很大的差异。这种差异主要表现在中南分校邮寄给他们的成绩单被“素质报告”所取代了。
武汉科技大学中南分校通过“素质报告”将学生在校期间的成绩分为“专业素质成绩”和“非专业素质成绩”两个方面。“专业素质成绩”主要是开设的一些课程的考试成绩，“非专业素质成绩”涉及学生在校表现的多个方面，比如参加社团情况、获奖情况、出勤情况、英语和计算机过级等多个方面。
除了“专业素质成绩”与“非专业素质成绩”之外，“素质报告”上还有素质导师对学生一学期来的综合表现的评语。评语既有对学生一学期来取得成绩的充分肯定，也有对学生不足方面的鞭策与勉励。
作为一所师范院校，南京师范大学是江苏省高校教师培训的重要基地。南京师大对本校青年教师的培训也非常重视，建立了一套较为完备的培训体系。
江苏省有一项加强高校师资队伍建设、以培养中青年骨干教师为主体的人才培养工程——“青蓝工程”。南京师大充分利用这一平台，已有21人入选“青蓝工程”，这些入选青年教师有专门的导师负责传帮带。在校内，建立青年教师“导师制”，青年教师入学第一年，要与导师签订合同，明确双方的责任与义务，其中规定，导师至少要听新教师5次课，而新教师至少要听导师10次课。
除此之外，南京师大实施了“名师培养工程”，每年挑选10人，每人资助1.5万元进行教学研究，通过组织介入，加强培训培养。第一届和第二届全国高校教学名师评选，南京师大都有教师入选。
一、高校教学全面质量管理的基本框架
（一）全新的质量观念
全面质量管理理论认为，质量不仅指产品和服务，还包括过程、环境和人员。就高等教育的质量而言，“规定的需要”，主要包括国家有关高等教育的法律法规、条例和文件等，而“潜在的需要”则是指那些未明确提出但却实际存在或现实尚未显露而在未来将会显现的需要。“过程、环境和人员”在教育的全面质量管理中显得尤其重要，因为这些因素从根本上保证或决定了消费者的规定的和潜在的需要的实现。
（二）全面的质量标准
由于教育活动的社会性和多功能性，教育质量具有综合性。现代教育要求地方高校树立全面的教育质量观，以教学任务的全面完成、学生个性的全面发展和全体学生全面提高的状况作为评判教育质量高低的标准，即树立素质教育的质量观。
为此，学校应根据自己的办学定位、办学特色、人才培养规格和各主要教学环节的具体情况，制定较为完善的质量标准体系，保证教学质量和人才培养目标的实现。
1.理论教学方面的质量标准。主要包括：培养目标标准，课程建设标准，试卷、毕业论文标准，课堂教学质量标准，教材建设及选用标准等。
2.实践教学方面的质量标准。主要包括：实验室工作规程，综合性、设计性实验标准，生产实习标准，毕业论文标准等。
（三）全程的质量监控
全面质量管理必须坚持质量管理的全程性，包括人才培养标准制定过程、招生过程、教学条件、教学过程和就业指导过程的质量管理等。教学过程是全面质量管理的核心环节，而课堂教学和实践教学是实施全面质量管理的基本途径，因此，在课程体系、教学内容的确定，教学方法的改革，教学效果的检验，师德建设等各个环节设立质量监控点，以实现教学过程的全面质量提高。
（四）全员的质量管理
全员质量管理要求把教学管理工作由传统的教学管理人员的职责下移到每一个教师，使教师从被管理者上升到管理者，增强主人翁的责任意识。全员的质量管理还要制定各部门、各级各类人员的质量责任制，各司其职，密切配合，以形成一个高效、协调、严密的质量管理工作的系统。
（五）学校的管理责任
学校各教学管理层次都要有明确的质量管理活动内容。一般院级管理重在质量决策，制定出全院的质量方针、目标政策与质量计划，并统一组织、协调学院各部门、各环节、各类人员的质量管理活动，保证学校最终目标的实现；教研室管理则要求每个教师都要严格地按教学计划、教学工作规范进行教学，深化教学内容，改进教学方式方法，不断提高教学质量。
二、高校教学全面质量管理的运行机制
全面质量管理涉及学校管理的各个方面，要实现预期的管理目标，需要建立起一整套行之有效的运行机制。
1.高效的领导决策体系。管理的五大职能是计划、组织、指挥、协调和监督。指挥是整个管理工作的中枢，因此，建立自上而下的质量管理领导体系是全面质量管理的首要条件。
2.健全的组织保障体系。全面质量管理虽然要求全员参与质量管理，但还要有特定的组织或个人专门负责全面质量管理的组织和协调工作，并承担相应的职责。
3.全面的管理制度体系。质量管理必须建立健全管理所需的规章制度。高等院校的教学管理包括对师生、管理队伍和教学环节的管理。教学工作是由一个个教学环节组成的，因此，除了对各类人员的工作制定基本规范外，还必须制定实施每个教学环节的规章制度。在建立健全管理制度的同时，还应注重制度的落实和执行，建立有效的激励、约束机制。
4.灵活的信息反馈体系。教学信息是进行教学管理和质量监控的必需，是决策机构实施调控的重要依据。全面质量管理要求以事实为依据，可以建立较为全面系统的信息反馈系统，包括领导干部听课制度、学生信息反馈制度、督导组听课制度、学生评教制度、教务处工作例会制度等。
5.严密的过程监督体系。监控是监控主体对受控客体的一种能动的作用，这种作用能够使受控客体根据监控主体的预定目标而行动，并最终达到这一目标。坚持日常检查和专项评估相结合的原则，建立 “三项检查”与“四项评估”相结合的教学质量监控体系。
“三项检查”：一是开展教学运行检查，期初重点检查教学安排是否合理；期中检查全面了解教学运行情况；期末检查的重点是考试管理。二是开展教学效果检查。主要检查试卷质量是否符合教学大纲要求，阅卷、记分是否体现公正客观。三是开展毕业论文质量检查，此项检查包括毕业生选题情况、开题报告、中期检查、答辩检查和质量抽查等，组织开展优秀毕业论文评选。
“四项评估”制度化，提高教学水平。一是坚持系级教学工作年度量化考核评估，对教学管理、教学效果、教学改革等内容进行量化评价。二是开展专业评估。制定和完善了本科专业、新专业评估方案，严格评审，滚动管理。三是开展课程及考试评估。建立重点建设课程、优秀课程和精品课程评估指标体系，对优秀的课程给予奖励资助。建立课程考试的各项规程，开展优秀试卷评审。四是开展教师教学质量评估。教师教学质量评估分学生评教、同行评教和专家评教。
6.严格的考核评价体系。考核体系主要是对全面质量管理人员的考核，考核的对象包括学生、教师和管理人员等组织内的全体人员。考核要制度化，建立相应的考核评价体系，制定切实可行的考核标准，成立考核领导机构，加强考核的严肃性和公正性。考核结果应纳入晋职、提薪和用人等方面的重要内容，充分调动全员工作积极性。
综上所述，高校教学全面质量管理就是“以教学质量为中心，领导重视、组织落实、制度完善、全员参与、全程实施、信息反馈、过程监控、体系完善”的质量管理制度。
聘用制是在定编、定岗、定责的基础上，按照公开招聘、双向选择、平等竞争等程序，择优聘用，并以合同形式确定双方权利与义务的一种用人制度。
我们要实行这个制度，首先遇到的问题是学校原有制度上存在的某些羁绊,只有更加清楚地认识和修正这些屏障，高校实行聘用制的改革才能真正起步。
一、高校聘用制改革的目标定位
我国高校聘用制改革的目标是，从根本上改变传统的用人制度，建立与现代高等教育发展相适应的用人机制。主要内容如下。
1.建立流动的用人机制
根据学校的任务设置岗位，根据岗位任职条件聘用教师，在公平竞争的机制下，所有人员都站在同一起跑线上，优胜劣汰。
2.增大双向选择的自主权利
聘用制下，高校可根据自身发展的需要，自主选聘各类人才。同时，教师可根据自己的专业特长和工作能力，自主选择工作岗位，竞争上岗。
3.强化高校的竞争激励机制
在聘用制下，高校根据岗位的性质及工作任务，确定相应的岗位工资、福利待遇，实行岗位定薪，按劳取酬。
4.提高教职工队伍的整体水平
聘任制的目的是，使教师队伍不断地保持吐故纳新状态而充满活力;使教师感受到前所未有的强大的压力而不断进取。
二、高校聘用制的制度特点
我国高校人事制度改革历经了数十年的探索和尝试，它所遇到的制度性屏障也是独特的。虽然，聘用制方案的出台是我们这个时代的产物，但是，它与我国其他事业单位和企业的聘用制改革迥然不同。
1.组织权力结构特点
大学里同时存在着两种结构:一谓之管理权力;一谓之学术权力。聘用制改革，试图以管理权力来实现对教师队伍人力资源的配置，但必须考虑到学术权力的存在。
2.聘用合同的行政合同特征
高校聘用制与行政任用制、企业职工劳动合同制具有本质的区别。高校与教师的聘用关系不是纯粹的民事关系，双方签订的聘用合同具有浓厚的行政合同特征。
3.公正与效率的价值目标
高校聘用制强调高校与教师在平等自愿基础上进行双向自主选择，在公平竞争的基础上提高教师工作效率。因此，高校教师聘任制的首要价值是公正的价值。
4.现代劳动价值理论和管理方法的运用
以聘用制为核心的人事制度改革，在聘用人员的考核上，实行科学的绩效评估，将现代劳动价值理论和人力资源管理的科学方法运用到聘用制改革当中。
三、高校推行聘用制的制度性屏障
组织的自发展能力与内外部环境具有不可或缺的延续与相互制约关系。高校聘用制改革在推行过程中，首先遭遇许多制度性屏障。它们突出地表现在以下几个方面。
1.高校管理体制的行政模式
高校管理体制高度行政化，使高校成为政府部门的附属物。而落实高校办学自主权是高校聘用制改革面临的第一个制度屏障。
2.高校人力资源配置的非社会化
在高度行政化管理的模式下，教师与高校之间是一种从属关系，教师队伍出现了“逆淘汰”现象:一方面高校人满为患，机构臃肿;另一方面高校急需的高层次人才严重短缺，青黄不接。
3.高校组织结构的高度“科层制”
在高度行政化和“科层制” 的组织结构中，管理权力占据绝对主导地位，教师的主体地位未能得到应有的尊重。这种由“科层制”组织结构所诱发的矛盾和权力冲突，必然使教师对聘用制改革方案难以认同、聘用制改革方案搁浅。
4.履职考核与分配中的效率与公平问题
由于评价不科学，便会导致大学公平与效率双重亏损。由于考核结果的客观真实险缺失，按绩计酬就变成泡影，结果还是以国家标准工资制和绩效报酬的平均主义取代分配的公平原则。
四、我国高校聘用制自我修复机制的构建
目前改革虽然还存在种种制度性屏障，影响改革目标的实现，但是，我们能够在对制约改革发展的内外部因素进行合理权衡与分析的基础上，构建聘用制改革的自我修复机制，减少某些制度性屏障的影响，加快高校聘用制改革的步伐。
1.以市场机制为基础，配置高校人力资源。高校聘用制改革要以现代人力资本理论为指导。大学应承认和明确教师的市场主体地位，依据市场规律，实行双方的自主选择，;在待遇上，实行工资与工作绩效直接挂钩。从而实现优化人力资源配置和提高人力资源开发效益采的目标。
2.淡化高校行政管理意识，落实高校法人地位。高校聘用制改革应以高校的自主权为基础，要求政府职能实现从“无限”到“有限”的转换，政府与高校之间实行法律保障之下的职权划分，尊重高校的法人地位。
3.遏制行政权力扩张，重构学校组织结构乙组织结构决定组织的功能。行政权力的扩张和学术权力的衰弱是目前我国高校管理结构中突出的问题。因此，在聘用制应改革中，建立与行政权力相匹配的学术权力。高校只有在学术权力与行政权力的共同作用和相互制约中，才能保证聘用制改革的顺利与健康。
4.完善评价体系，建立科学的考核机制。完善评价体系，建立科学的考核机制使成为有机联系的一个完整系统。我们提倡用定性、定量和360度考评三结合的考评方法。对教师考勤，应以定性为主，定量戈辅;对考绩，则以定量为主，定性为辅。
5.完善救济制度，保护教师的合法权利。 目前，由于高校教师的法律地位和聘用制合同的法律泪质尚不明确，教师与学校发生纠纷时，缺乏有效的权利方式以保障自身的合法权益。在推进教师聘用制过程中，垃建立和完善教师申诉制度和行政诉讼制度。
6.运用社会化服务方式，推行人事代理制度。人事代理制度应成为聘用制改革的配套制度。由于我国人事代理制度刚刚起步，且高校传统人事管理的观念根深蒂固，在聘用制改革的初期，可以局部试点，先行一步，比如把校内落聘人员的人事档案和人事关系委托给人才交流服务机构，取得经验后，再全面推广。
一、当前高校人才现状
与高等教育事业的快速发展以及社会经济发展对人才的需求相比，高等学校教师队伍建设还存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：
（一）教师队伍总量不足。由于教师数量的增长远远低于学生数量的增长，因此造成了教师总量的不足。
（二）结构性短缺。主要表现在教师队伍的职务结构、学历结构、学科结构和年龄结构等都存在一定程度的问题。例如，从年龄结构的角度看，老教师和青年教师人数较多，中年教师人数偏少。
（三）高层次人才数量偏少，高水平学术团队缺乏。 从人才强校战略的角度考虑，教师队伍的总体情况，应该有杰出的人才，也就是我们通常所说的“高层次人才”或“领军人物”。
二、加强人事管理创新，实施人才强校战略
在当前新形势下，要确保人才强校战略的有效实施，人事管理必须在以下三个方面进行创新。
第一，观念创新，以新的人力资源管理理论指导高校人事制度改革。人事制度改革的重要指导思想是通过改革鼓励拔尖人才脱颖而出，破除论资排辈的观念和体制，不断鼓励创新，不拘一格使用人才。按照胡锦涛总书记在全国人才工作会议上的重要讲话精神，人事制度改革要牢固树立四种观念：一是要树立以人为本的观念。二是要树立开放的观念，大胆采用“灵活的人才政策”。三是要树立宏观管理的观念，改变计划经济体制下注重管理控制的管理模式，借助市场机制，实行目标管理。四是要树立依法治教观念，要加强人事法规体系的建设、依法进行人事行政，在各项制度执行过程中做好监督保障。
第二，机制创新，构建人才竞争激励机制，确保各种人才充分发挥作用。构建合理的人才竞争激励机制，解除压抑人才作用发挥的各种僵化的机制障碍，是确保各种人才充分发挥作用的关键和保证。
当前，高校人事制度改革的主要任务是如何深入实施聘任制，要围绕聘任制实施的各个主要环节研究探索出适合高校特点的比较科学的管理办法和运行机制。在人才引进方面，要分清引进人才与补充师资的界限，并处理好两者的关系，同时加大人才的培养和使用力度，实施学校人才工程计划，确保人才能引得进、留得住、用得好。在聘任程序方面，要探索聘任过程中如何保证公开、公平、公正。在人员补充方面，要提高用人标准，保证师资队伍具有较高的起点。在岗位设置方面，要科学定编，按需设岗。在聘后管理方面，要用好培养和持续激励这两项人力资源开发的重要手段， 促使人力资源的充分利用。
第三，环境创新，营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长、发挥作用的良好氛围。 实践证明，决定人才去留的主要因素，在于能否为人才提供并不断创造良好的事业发展空间。 因此，高校要想方设法大力加强学科建设、科学研究、科技服务和博士后工作，让人才有施展才华的舞台；在人才的培养、引进和使用的环节中，既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才。
总之，“科学技术是第一生产力，人才是第一资源”。 人才战略实施的如何直接影响到高校的教学科研质量，甚至影响到高校的发展和生存。因此，高校人事管理工作要解放思想，采取切实可行的措施，创设人才辈出、人尽其才的良好环境，为高校各项事业的建设和发展提供强大的人才保障。
一、高校核心竞争力的内涵及特征
在影响高校竞争力的诸多因素中，若干关键性要素及其相互联系，则构成了高校核心竞争力。依据高校组织内质及其目标的特定性，高校核心竞争力应有以下几个层面的内涵：其一，高校核心竞争力，是一种使高校长期保持可持续竞争优势的能力，是高校竞争优势的源泉。其二，高校核心竞争力，是一所高校独有的、高人一筹的、造就特色竞争优势的核心能力、不能轻易被竞争者模仿与替代。其三，高校核心竞争力，具有其自身的生命周期，必须审时度势，与时俱进，使核心竞争力不断升级转换，才能使高校在持续的竞争中立于不败之地。
高校核心竞争力有如下特征：
1、强调独特性。高校核心竞争力其独特性特征，即大学的特色。它是大学核心竞争力的精髓，是大学办学过程中形成的区别于竞争对手的且不易被竞争对手所轻易模仿的显示其独特竞争优势的特质。
2、强调价值性。核心竞争力其价值性也可理解为用户的认可性，它是通过大学的办学职能和办学目标来实现的。用户是高校核心竞争力的最终检验者，核心竞争力必须得到用户的认可，才能最终体现其价值。
3、强调整合性。毫无疑问，人才资源是高校核心竞争力的最主要要素之一。但人才资源又是可移动的，以人为本的管理，会增强对人才的凝聚力，就能使人才的潜能发挥到最大；反之，即使有人才，也是难以发挥能量的，核心竞争力也就是一句空话。
4、强调动态性。适时实现核心竞争力的升级转换，应有前瞻意识，洞察经济、科技、社会发展的趋势。只有顺应时代发展的要求，才能在激烈的竞争中立于不败之地。 二、高校核心竞争力的培育和提升
1、找准支撑点是培育和提升高校核心竞争力的前提。支撑点是指高校拥有的某一或某些独特的优势，是高校竞争力得以形成和发展的依托和关键。特色办学就是一所高校核心竞争力的支撑点，就是一所高校赖以生存的灵魂。办学特色可以体现在办学观念、办学风格、培养目标、学科水平、课程体系、管理方式等诸多方面。
2、学科建设是培育和提升高校核心竞争力的根本学科建设是高校建设和发展的龙头和核心。高校特色学科是学校特色的重要表现内容，抓住了学科特色的建设就抓住了办学特色的核心和根本。学校应结合本校实际，在发挥自己的长处和优势的基础上，着力形成自己的特色学科，努力打造特色品牌。并以此为突破口，扩大影响，由此牵引学校的办学水平和办学层次发生质的飞跃。
3、以人为本是培育和提升高校核心竞争力的保证。现在高校对高层次人才的吸引措施层出不穷，人才的争夺战愈演愈烈，人才价码不断提高。以人为本的关键是要重视开发掌握关键技能的人才资源，对高校而言，就是培养和造就一批在学科建设中起领军作用的学术带头人和学科骨干，防止关键人才的流失，以免削弱学校的核心竞争力。
4、要素整合是培育和提升高校核心竞争力的手段。要素整合就是要围绕学校的核心价值，将体现学校特色的特殊技能、人才资本、领导才能、组织管理乃至大学精神等融合在一起。这就要求高校在建设和发展过程中，应更加重视走内涵发展的道路。
5、创新、发展是培育和提升高校核心竞争力的动力。由于核心竞争力的动态性特征，所以创新和发展是培育和提升高校核心竞争力的不竭动力。高校的发展在于未来，研究核心竞争力的意义更在于此。因此，我们既要关注现实的核心竞争力，更要关注发展的核心竞争力或核心竞争力的发展，及时调整发展战略，用开放的视野和发展的思维不断挖掘、培育、创新核心竞争力。
大学之间的竞争，最关键的因素是学生的培养质量。人们在评价一所大学时，往往更加着眼于这所大学人才培养的质量。一流的大学不仅因为有一流的教师、一流的设备和一流的科研，更因为这所大学能培养出一流的学生。而一流的学生在社会中创造的价值和为学校带来的声誉，是无法被估量的。从某种意义上来说，大学的竞争就等于学生的竞争。大学的竞争力，最直接的表现就是学生的竞争力。从这个角度看，说学生的培养质量是大学的核心竞争力，是一点也不为过的。
学生的培养质量，涉及一所大学的人才培养模式。中山大学在人才培养模式上，有着良好的传统。中大人通过长期奋斗，将“科学、民主”的学术文化和“立大志、做大事”的务实作风结合起来，形成了革命性、科学性、开放性的办学传统，重视基础、重视质量、重视人才培养规律。
近几年来，我们对大学的人才培养模式做了一些探索，取得了一些成果。尤其在人才培养的目标上，确定了以全面提高学生的综合素质为目标。在诸多能力的培养中，对本科教育而言，适应能力处于核心的地位。为了培养学生的适应能力，我们对本科教学模式作出了相应的改革，如提出了要加强“三基”，提倡“三早”，培养“三适应”等内容。
加强“三基”即加强基本知识、基本技能和基本素质。这是完善学生的知识、能力和素质结构的可靠保证。
“三早”是指提早把“理论、实践教学与实际应用相结合，教学、科研与社会服务相结合，传授知识、培养能力与提高素质相结合” ，“三早”的提出，针对的是强化学生的综合素质，培养其创新能力。
学校建设了一级学科实验教学平台和基础教学实验中心，设立开放性实验室，拓展实验教学的空间和时间，并加强校内外教学和生产实习基地建设，让学生尽早接触产业(行业)，积累实践经验。同时精简课内学时，设置科研学分；设立全校性、多学科的学生研究培训计划和“创新基金工程”等有特色的学生科研项目，鼓励学生在教师指导下多方位地开展科研训练。组织学生深入社会，从各个方面“笃志于行”，使学生在服务社会的同时完善自我，提升实践能力。
“三适应”则是指“适应知识经济时代社会综合化发展的需要、适应科技发展的新趋势、适应国际发展潮流”，这是我们培养学生超强的适应能力的措施。学校启动了“复合类”专业、主辅修和双专业、双学位的个性化教学机制，允许学生在完成大学阶段基础教育的前提下，根据个人的爱好、特长涉猎新的专业方向，增强人才竞争的“附加值”，提高自身的适应力。
与本科学生相比，研究生的培养模式也有较大改革。作为研究型大学的研究生，与一般教学型大学研究生的不同之处在于，研究型大学的研究生不仅要在学校里学到知识，更重要的是要学到创新的理念，学到进一步获取知识的能力。顾名思义，研究生就是从事研究的学生，研究生最核心的学习任务就是从事研究，他们是学校中最具活力的一个学术群体。仅仅要求学生不抄袭、不剽窃，讲真话、不说假话，只是作为研究生最基本的道德底线，学术的核心价值是创新、发明、发现、发展，研究生要创造知识，要以学术为志业，以严谨的态度去追求真理。因此，除了要求研究生全面发展其综合素质外，还注重培养其创新能力。
提高学生综合素质的同时，我们的培养目标还有另一方面的内容，即提高学生的就业竞争力。
我们不赞同学生的培养模式围绕毕业分配进行，但是我们希望学校的培养模式能有助于提高毕业生的就业竞争力。对于中山大学而言，单纯的高就业率并不是我们追求的目标。中山大学是教育部的重点大学，地处广东省，经济发展为我们提供了良好的就业市场，就业形势是比较乐观的。因此，就业率数字是体现不出中山大学的就业竞争力，而能体现这一竞争力的是其就业层次，即中山大学的学生是否进入社会的高层次，占据最有利的位置。
为了提高毕业生的就业竞争力，我们也采取了一些改革和措施。例如在制定有关学生选择专业的各项规定时有更大的柔性，为学生提供更多专业选择的可能性，这是机制创新的目的，也是拓宽学生知识面和增强就业竞争力的必要手段。目前正在实行的辅修、双专业、双学位、公选课以及复合型专业等等，是我们在这方面的努力。学生可以根据自身的能力，选择不同的形式，充实自己在本专业外的知识。多个专业的学习经历，也可以增加在日后就业竞争中的砝码。
在专业设置与调整方面，学校也着力调整学科专业结构，促进文理交叉、理工结合，重点创办了一些工科和时代性强的信息学科类本科专业。观念的转变能带来机制的创新。只要是有利于培养学生的综合素质，提高学生就业竞争力的各种新机制、新模式，我们都应该大胆地尝试，以培育一种有利于学生个性化学习的教学机制，让每一位学生都能走出一条具有个体特色的成才之路。
大学培养人才、科学研究、服务社会的三大使命中，培养人才是最根本的任务。社会给予大学生存的空间和发展的机会，作为大学，为社会输送各类人才，是责无旁贷的历史责任。大学如果不成为地方的人才资源的有力支撑，那么大学存在的意义就要受到人们的质疑。从长远来看，中山大学在人才培养模式方面的探索，正是大学有意识发现并加强自身核心竞争力的行为。
改变“一手软一手硬”状况
有专家指出，一些迎评高校存在有“重硬件建设、轻内涵建设”的倾向。评估更应重视质量。他们建议要对一些指标进行调整，改变“一手软一手硬”的状况。
专家们认为，本轮评估的指标体系，应当不适宜用于下一轮评估，但适合于下一轮评估中的新建本科院校评估，是此类学校准入本科院校行列的标准。同时，建议在以后评估中，要纳入财政拨款机制的衡量指标，改变这种不好的倾向。
关于分类指导的问题，专家建议应当深入贯彻分类评估的要求，分类实施。下一轮评估应重视分类指导，不建议搞整体评估。但对新建院校要整体评估，对已评优良的学校进行专业评估或者新办专业评估；对今后办学的要求，要讲保留和创新。
对于特殊类型的院校，更应加强分类指导，比如：综合大学的医学院系评估和医学院校评估，有的校外教学点太多，校外质量检测和监控要加以注意。有的师院也设有医学专业，尤其对于原来名牌医学院校并入的综合性大学，如何衡量是颇受关注的重点。
改进方法完善程序
专家建议，要大力改进评估方法和评估操作程序，进一步统筹评估项目，减轻学校负担，注意评估的弹性，简化评估程序，同时，推行政府评估与社会评估相结合、中央评估与地方评估相结合的评估模式。评估中要注重两个对比，一是同省区内高校办学实力对比；一是同行业院校办学实力对比。
进校评估“宜粗不宜细”，以免“挂一漏万”；在评估操作过程中，不同学科设置、不同类型的学校，如何掌握生师比，对于如何掌握宽严标准，需要进一步研究和明确。评估中，学校要敢于发布真实信息，向社会公开，比如真实就业率、学校财务运行情况。
评估要坚持“四看”、“三从”、“一尊重”：四看：看全面，不以局部论高低；看发展，不以历史论高低；看实力，不以专家论高低；看特色，不以一般论高低。三从是：审议从严，结论从宽；核心指标从严，一般指标从宽；优秀从严，其他等级从宽。一尊重：充分尊重学校与专家组。
评估是手段不是目的
要逐步扩大学校的办学自主权，对评估也是，应逐步提高学校的自评觉悟。本轮评估要保持政策的连续性，要确保在评估中的指标体系、评估操作程序、评估方法、评价结论等级等不作根本性变化。
如何帮助学校重视教学工作激励机制和畅销机制的建设。有专家建议，在评估后1-2年内让专家组返回受评学校检查交流；建议各省市下达经费时要通过增加生均办学经费下达，使学校领导减少疲于奔命、忙于应付的现象，减少学校领导的浮躁心态。
专家提醒需要思考下面几个问题：评全面与评重点问题；评学校与评专业问题；评政府与评学校问题；评过程与评质量问题；粗评与细评问题；指标与方法问题；专家任务与专家使命问题；评估理论与评估实践问题；绝对质量与相对质量问题；质量与生存问题等。
对于下一轮评估工作，专家们希望尽快成立课题组，总结第一轮评估，对第二轮评估早做准备工作。第二轮评估中，评估重点应当更重视软件建设、学校文化建设，对已评院校要建立长效机制，巩固评估成果，保证各个学校办学水平、人才培养质量不断提高，办出特色。
关于预评估，专家们提醒，预评估能反映学校教学工作的真实状态，应当能够帮助学校做好整改工作。但是，当前有的预评估不是指导学校整改，而是帮学校粉饰和对付正式评估的。对于预评估，应当正确看待。
| 温家宝勉励师范生：坚守道德底线抵制外界诱惑 |
（源自：中国新闻网http://www.edu.cn/zong_he_news_465/20070910/t20070910_253024.shtml） |
| 上海家校互动:近50万户家庭搭上"家校网络直通车" |
（源自：中国教育和科研计算机网http://www.edu.cn/xin_xi_zi_xun_1625/20070907/t20070907_252874.shtml）
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| 教育部派出工作组检查督促高校食堂和校园稳定工作 |
（源自：教育部网站http://edu.drcnet.com.cn/DRCnet.common.web/docview.aspx?chnid=29&docid=1568173&leafid=2474）
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| 青岛高校新增9个博士后流动站 总数达21个 |
（源自：青岛新闻网http://edu.drcnet.com.cn/DRCnet.common.web/docview.aspx?ChnID=32&docid=1568456&leafid=94）
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| 大学语文遭遇“边缘化” 大学生母语能力令人忧 |
（源自：新闻晚报http://edu.drcnet.com.cn/DRCnet.common.web/docview.aspx?ChnID=32&docid=1571355&leafid=94）
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